2021年

【雇用調整助成金】特例措置の延長

現在、助成率及び上限額に引き上げが行われている雇用調整助成金ですが、昨日、その特例措置が延長されることが発表されました。





特例措置は令和3年12月末まで延長されます。
中小企業で解雇等を行わず雇用を維持した場合は、助成率は９/１０です。
業況特例・地域特例に該当する場合は助成率は１０/１０となります。

令和4年1月以降はまだ「予定」となっており、来年2月中にその内容が発表される予定です。

なお、申請書等は頻繁に改定が行われるため、申請する都度、最新のものをダウンロードする必要があります。




最近は新規感染者数も減少し、3回目のワクチン接種の話が出てきていますが、引き続き、「手洗い・うがい・こまめな消毒」などの基本的な感染症対策を行ってまいります。

先日、名古屋市SDGｓ推進プラットフォーム会員に登録された記事を書きましたが、本日、会員証とバッジを頂きました。


会員証はストーンペーパー、木製フレームは間伐材使用とのこと。
バッジは、名古屋市オリジナルだそうですよ。


これからも、人事労務面から中小企業のSDGsに貢献してまいります！

愛知県SDGｓに登録されました


目次
１　愛知県も「SDGｓ未来都市」
２　公開されたフローラム社労士事務所のSDGｓ取組内容
３　ＳＤＧｓコンサルティングサービスを開始します



１　愛知県も「SDGｓ未来都市」

先日、弊所が「名古屋市SDGｓ推進プラットフォーム会員」に登録された記事を書きましたが、本日付けで、愛知県SDGｓにも登録されました。



→愛知県SDGｓ　Ａｃｔｉｏｎのページ





２　公開されたフローラム社労士事務所のSDGｓ取組内容

　公開された弊所の取組内容です。




　ＬＧＢＴに関する取り組みはもちろんのことですが、特に来年からは「環境」の部門で、顧問企業へのクラウド勤怠システムの導入と、給与支給明細書の電子化を強化していく予定です。

　正確な勤怠の記録は労務管理の基本です。
　また、給与支給明細書の電子化は従業員にとっても利便性の向上となります。
　弊所も、さらに労働生産性向上をはかり、サービスの充実に努めてまいります。



３　ＳＤＧｓコンサルティングサービスを開始します

　名古屋市SDGｓ推進プラットフォーム会員も、愛知県SDGｓも、まだまだ登録企業は少ないです。
　これは、せっかくＳＤＧｓに取り組んでいる、またはこれから取り組みたいという中小企業にとって、他社と差別化を図るチャンスです。

　しかし、「企業としてどのような取り組みをすればいいかよく分からない」「どのように登録したらいいか分からない」という声が聞かれます。
　そのような中小企業の悩みを解決すべく、来年からＳＤＧｓコンサルティングサービスを開始します。

　予約・ご相談はこちらのブログにてお知らせいたします。
　お楽しみに！

【SDGｓイベント情報】錦2丁目SDGｓWEEKｓ　開催中！

　11月6日（土）～20日（土）、名古屋市の中区錦2丁目で、「錦2丁目SDGｓ WEEKｓ」が開催されています。
　さまざまなSDGｓのコンテンツを体験したり学べたりできますよ。

　詳しくは、コチラ↓
「錦2丁目SDGｓ WEEKｓ」ホームページ




　昨日は、愛知労働局委託事業の愛知働き方改革推進支援センター主催「人と会社を結ぶSDGｓ入門編」に参加してきました。
　あたらめて、企業がSDGｓに取り組むことの重要性を再確認することができました。
　
　イベント等で収集した情報は、セミナー等で皆様に還元できればと思います。





【SDGｓイベント情報】丸の内でもSDGｓイベント！



2021年11月19日（金）～2022年2月18日（金）には、「第2回SDGｓ FESTIVAL in名古屋丸の内」が開催されます。
　こちらも、企業や自治体の出店のほか、セミナーやパネルディスカッションも開催予定です。


「第2回SDGｓ FESTIVAL in名古屋丸の内」ホームページ





　さて、先日、kindle版に引き続き紙書籍でも発行された、『「経営者のための　ＳＤＧｓ時代におけるＬＧＢＴ入門」～人を大切にする企業が選ばれ続ける～』が、じわじわとAmazonランキングの順位を30位くらいまで上げておりました。
お手に取っていただいた方、ありがとうございます！

　小冊子ではありますが、これからのSDGｓ時代で選ばれ続ける企業であることの大切さが凝縮された内容になっております。
Amazon以外に、楽天ブックス等でも購入可能ですので、まだの方はぜひご一読ください。




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【改正育児・介護休業法】規定が厚生労働省から公開されました


　育児・介護休業法が、来年度から三段階で改正されますが、2022年4月と10月に施行される内容が反映された規定例が、厚生労働省から発表されました。

　規定例のほか、社内様式例、労使協定例、個別周知・意向確認書記載例、ポスター等も公開されています。

厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」のページ



改正育介休業法の施行まとめ



　今回の改正は、就業規則の変更が必要です。
　施行前までに対応し、スムーズに運用できるようにしておきましょう。

名古屋市SDGｓ推進プラットフォーム会員に登録されました！




目次
１　ＳＤＧｓとは？
２　名古屋市はＳＤＧｓ未来都市
３　フローラム社労士事務所のＳＤＧｓ
４　ＳＤＧｓコンサルティングサービスを開始します


１　ＳＤＧｓとは？

　テレビなどで「ＳＤＧｓ」という言葉をよく耳にするようになりました。
　企業でも、ＳＤＧｓに取組んでいるところは増えてきましたし、小学校でもＳＤＧｓについての冊子が配布されるなど、子供たちの関心も集まっています。




　ＳＤＧｓとは、持続可能な開発目標の略称で、２０１５年に国連サミットで採択されたものです。
国連加盟１９３ヵ国が、２０１６年から２０３０年にかけての１５年間で達成するために掲げた、健康や教育、経済成長、気候変動などの１７目標からなります。
　「誰一人取り残さない」社会の実現を目指し、経済・社会・環境をめぐる幅広い課題に統合的に取り組むものとされています。



２　名古屋市はＳＤＧｓ未来都市

　名古屋市は、令和元年7月1日、内閣府より持続可能な開発目標（SDGs）達成に向けた取組を先導的に進めていく自治体「SDGs未来都市」に選定されました。
　SDGs未来都市として、「誰一人取り残さない」持続可能なまちづくりに向けた取組を進めるとともに、SDGsに関する普及啓発、理解促進を進めていくとしています。

→名古屋市のＳＤＧｓのページ



３　フローラム社労士事務所のＳＤＧｓ

　弊所はこの度、名古屋市SDGｓ推進プラットフォーム会員に登録されました。
　名古屋市の社労士事務所としては初めてです。

→名古屋市SDGｓ推進プラットフォームのページ


　弊所の主な活動は以下の通りです。


●３　すべての人に健康と福祉を

　「古着deワクチン」を通して、世界の子どもにワクチンを届ける活動に協力しています。


●５　ジェンダー平等を実現しよう

　性別の違いによってキャリアが閉ざされることのないよう、従業員のライフステージに合わせた多様な働き方を認めています。
・アンコンシャスバイアスのセミナー開催など


●８　働きがいも経済成長も

　労働社会保険諸法令の遵守や職場環境の改善に積極的に取り組み、企業経営の健全化を進め、従業員が働きやすい環境づくりをしています。
　従業員がいきいきと働くことができ、豊かな職業人生を歩めるよう、柔軟な働き方を選択できるようにしています。
・経営労務診断
・人事評価制度の構築
・育児・介護と仕事との両立支援


●１６　平和と公正をすべての人に

　様々なアンコンシャス・バイアスを排除するようにし、差別のない職場づくりをしています。
　また、LGBTに関するセミナー等を開催し、セクシュアル・マイノリティへの理解を促す活動をしています。
・LGBTセミナー開催
・LGBT関連の本の出版



４　ＳＤＧｓコンサルティングサービスを開始します

　中小企業においては、「ＳＤＧｓの内容は知っているし、素晴らしい取り組みだということも分かっている。しかし、企業としてどのような取り組みをすればいいか分からない」という声がよく聞かれます。
　そこで弊社では、ＳＤＧｓの取り組みについて詳しく解説し、どのように外部へ発信していけばよいかなどのコンサルティングサービスを、2022年よりスタートいたします。

　ＳＤＧｓの活動に取り組み始めている中小企業がまだまだ少ない今だからこそ、他企業との差別化が図れるものです。

　来年1月より受付開始予定です。
　ご期待ください！

LGBT入門書　紙書籍版が発刊されました！




　kindle版で、Amazon５部門でランキング1位、2部門でベストセラー1位を獲得した、LGBT入門書。
　大変好評いただき、おかげさまでこの度、紙書籍版も出版されることとなりました。

　真のホワイト企業となり、これからの時代で選ばれ続けるために必要な考え方を執筆いたしました。
　ぜひ、ご一読いただければ幸いです。

出版日：２０２１年８月１１日（kindle版）
　　　　２０２１年１０月１３日（紙書籍版）
出版社：UTSUWA出版
タイトル：「経営者のための　ＳＤＧｓ時代におけるＬＧＢＴ入門」
　　　　　　～人を大切にする企業が選ばれ続ける～
著者　：社会保険労務士　神戸　みどり
価格　：紙書籍版　1,518円（税込み）
　　　

【目次】
第１章　選ばれる企業になるために
第２章　ＬＧＢＴとＳＤＧｓ
第３章　企業がＬＧＢＴ施策にいち早く取り組むべき理由
第４章　施策を形骸化させてはいけない
第５章　人を大切にする企業が選ばれ続ける


【内容紹介】
　企業が、これからの時代に選ばれ続けるために必要なこととは、どのようなことなのか。
　それは、近年ブームになっているＳＤＧｓから利他の精神を持ち、共存共栄を考えると、「多様性の尊重」にいきつきます。
　企業経営者がジェンダー・ダイバーシティを考えるうえで必要な一冊です。


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（楽天ブックス等でも販売されております）

【監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和2年度）】勤怠管理は企業の責務です


目次
１　監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和2年度）
　　●是正結果のポイント
　　●賃金不払残業の解消のための取組事例
２　勤怠管理は企業の責務



１　監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和2年度）

　令和3年9月22日に、厚生労働省より、「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和2年度）」が公表されました。

　これは、労働基準監督署が監督指導を行った結果、 令和2年度（令和2年4月から令和3年3月まで）に、不払いとなっていた割増賃金が支払われたもののうち、支払額が1企業で合計 100万円以上 である事案を取りまとめたものです。


●是正結果のポイント
１．是正企業数　1,062企業（前年度比549企業の減）
　　うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、 112企業（同49企業の減）
２．対象労働者数6万5,395人（同1万3,322人の減）
３．支払われた割増賃金合計額 69億8,614万円（同28億5,454万円の減）
４．支払われた割増賃金の平均額は、 1企業当たり658万円、 労働者1人当たり11万円


●賃金不払残業の解消のための取組事例

　監督指導の対象となった企業において、調査のきっかけとなった事例、その問題解消のための取組事例も公表されています。

【事例１】
～調査のきっかけ～
　「出勤を記録をせずに働いている者がいる。管理者である店長はこのことを黙認している。」との情報を基に、労基署が立入調査を実施。

～指導内容～
　ＩＣカードを用いた勤怠システムで退社の記録を行った後も労働を行っている者が監視カメラに記録されていた映像から確認され、賃金不払残業の疑いが認められたため、実態調査を行うよう指導。

～企業が実施した解消策～
・労働者の正確な労働時間について把握すべく実態調査を行い、不払となっていた割増賃金を支払った。
・労務管理に関する研修会、法令遵守教育、賃金不払残業を発生させない企業風土の醸成を図った。
・社内コンプライアンス組織の指導員を増員して、店舗巡回を行い、抜き打ち調査を行うことにより勤怠記録との乖離がないか確認することとした。


【事例２】
～調査のきっかけ～
　「時間外労働が自発的学習とされ割増賃金が支払われない」との情報を基に、労基署が立入調査を実施。

～指導内容～
　ＩＣカードを用いた勤怠システムにより労働時間管理を行っていたが、ICカードで記録されていた時間と労働時間として認定している時間との間の乖離が大きい者や乖離の理由が「自発的な学習」とされている者が散見され、賃金不払残業の疑いが認められたため、実態調査を行うよう指導。

～企業が実施した解消策～
・勤怠記録との乖離の理由が自発的な学習であったのか否かについて労働者からのヒアリングを基に実態調査を行った。この結果、自発的な学習とは認められない時間について不払となっていた割増賃金を支払った。
・代表取締役が適切な労働時間管理を行っていくとの決意を表明し、管理職に対して時間外 労働の適正な取扱いについて説明を行った。
・事業場の責任者による定期的な職場巡視を行い、退勤処理をしたにもかかわらず勤務している者がいないかチェックする体制を構築した。
ほか


【事例３】
～調査のきっかけ～
「自己申告制が適正に運用されていないため賃金不払残業が発生している」との情報を基に、労基署が立入調査を実施。

～指導内容～
　生産部門は、IC カードを用いた勤怠システムにより客観的に労働時間を把握している一方、非生産部門は、労働者の自己申告による労働時間管理を行っていた。
　非生産部門の労働者について、申告された時間外労働時間数の集計や、割増賃金の支払が一切行われておらず、賃金不払残業の疑いが認められたため、実態調査を行うよう指導。

～企業が実施した解消策～
・非生産部門の労働者について、申告が行われていた記録を基に時間外労働時間数の集計を行い、不払となっていた割増賃金を支払った。
・非生産部門もIC カードを用いた勤怠システムで労働時間管理を行うとともに、時間外労働を行う際には、残業申請書を提出させ、残業申請書と勤怠記録との乖離があった場合には、実態調査を行うこととした。
ほか


【事例４】
～調査のきっかけ～
　「退勤処理を行った後に働いている者がいる」との情報を基に、労基署が立入調査を実施。

～指導内容～
　ICカードを用いた勤怠システムにより労働時間の管理を行っていたが、労働者からの聴き取り調査を実施したところ、退勤処理後に労働をすること、出勤処理を行わず休日労働をすることがある旨の申し立てがあり、賃金不払残業の疑いが認められたため、実態調査を行うよう指導。

～企業が実施した解消策～
・労働者へのヒアリングや アンケートなど により実態調査を行った結果、全社的に退勤処理後の労働が認められ、また、出勤処理を行わず休日労働を行っていることが判明したため、不払となっていた割増賃金を支払った。
・36協定時間外労働の協定届の上限 時間数を超えないために、時間外労働の適正な申請 をためらうことが賃金不払残業の一因となっていた。このため、各店舗の勤務状況の実態調査を行い、人員不足や業務過多の店舗に対する人員確保や本社からの応援を行い、店舗の業務が過度に長くならないような措置を講じた。



２　勤怠管理は企業の責務


　上記の事例からも分かるように、労働基準監督署の調査では、労働時間の記録方法だけでなく、実態と剥離はないかなど、細かなところまで指摘されます。
　また、すべての事例において、正しい労働時間を調査し、不払いとなっている時間について遡及して賃金を支払っています。


　厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、勤怠記録の方法として、

・使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
・タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

としています。

　しかし、せっかく勤怠システムを導入しても、残業を申請させないような空気ではいけません。
　過重労働は過労死を引き起こすことが分かっていますから、従業員の健康確保のためにも、勤怠管理に対する意識を再度確認してみてはいかがでしょうか。



おわりに

　弊所は、勤怠管理システムの「ちゃっかり勤太くん」、「ジョブカン」の認定アドバイザーです。
　弊所からのご紹介で割引制度もありますので、勤怠管理システムの導入をお考えの企業様はぜひお問合せください。
（初期設定等は基本的に企業様で行っていただきます）



ちゃっかり勤太くん


ジョブカン勤怠管理



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【令和3年度 地域別最低賃金】引き上げ額は過去最高

令和3年度の最低賃金額が10月から改定されます。
全国の地域別最低賃金額と、最低賃金のポイントをご紹介します。

目次
１　令和３年度地域別最低賃金改定状況
２　最低賃金とは？
　　・最低賃金の種類
　　・適用される対象者
　　・派遣労働者の最低賃金
　　・対象となる賃金
　　・最低賃金の周知
３　最低賃金を守らないとどうなるのか？



１　令和３年度地域別最低賃金改定状況

全国の地域別最低賃金は以下のようになっております。




改定額の全国加重平均額は930円。
全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以来、最高額となっています。

そもそも、最低賃金とは何なのか？
そのポイントを解説します。



２　最低賃金とは？

●最低賃金の種類
最低賃金とは、使用者が労働者に支払わなければならない、賃金の最低額を定めた制度です。
賃金の実態調査結果などを参考し、最低賃金審議会で決定しています。

都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に定められた「特定（産業別）最低賃金」があります。

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。

「特定（産業別）最低賃金」は、特定の産業について設定されている最低賃金です。
関係労使が基幹的労働者を対象として、「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されており、全国で228件の最低賃金が定められています（令和2年9月1日現在）。

ただし、「特定（産業別）最低賃金」は、
・18歳未満または65歳以上の者
・雇入れ後3か月未満の者であって技能習得中の者
・その他当該産業に特有の軽易な業務に従事する者
などは対象外とされています。

※ 地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、高い方の最低賃金額が適用されます。


●適用される対象者
地域別最低賃金は、パート、アルバイト、嘱託など雇用形態や呼称に関係なく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者と、その使用者に適用されます。

精神や身体の障害により著しく労働能力の低い者、断続的労働に従事する者には、都道府県労働局長の許可を条件とする最低賃金の減額特例制度があります。

また、同居の親族のみを使用する事業者または事務所に使用される者および家事使用人は労働者に該当しないため、最低賃金は適用外となります。


●派遣労働者の最低賃金
派遣労働者は、派遣元と派遣先の所在地が異なることがありますが、派遣元ではなく、派遣先の事業所所在地の最低賃金が適用されます。


●対象となる賃金
最低賃金の対象となるのは、毎月支払われる基本的な賃金です。
ただし、以下のものは除きます。
・臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
・1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
・所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）
・所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）
・午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）
・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

賃金が時間給以外(月給・日給等)で定められている場合は、賃金を時間当たりの金額に換算して最低賃金時間額と比較します。


●最低賃金の周知
使用者は、最低賃金を周知する必要があります。
厚生労働省の特設サイトでポスターをダウンロードできますので、活用するとよいでしょう。

厚労省　最低賃金広報ツール

愛知県のポスター（表）





３　最低賃金を守らないとどうなるのか？


●最低賃金を支払っていない場合
最低賃金額の改定に気づかず、最低賃金額より低い金額で給与計算をしてしまう場合もあるかもしれません。
その場合、使用者は速やかに差額を労働者に支払わないといけません。
支払わないと、最低賃金法では罰則（50万円以下の罰金）が科せられます。


●最低賃金額より低い賃金で雇用契約を結んだ場合
労使双方の合意であったとしても、それは無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。


また、最低賃金額の改定が適用されるのは、“発効日”以降に働いた分となります。
発効日が賃金計算期間の途中となる場合は、途中から給与額を変更するか、事務処理が煩雑な場合はその賃金計算期間初日から変更すると良いでしょう。



おわりに

政府は、全国加重平均１，０００円を目標としていますから、これからますます金額が上がることが予想されます。
ですので、企業はこれまで以上に労働生産性の向上に努める必要があります。

そのためには、人事評価制度を導入し、給与設定の基準を明確にすることをオススメします。

現在、弊所では、会社が求める人物像を明確にし、給与決定・評価基準も明確にできる人事評価制度パックを準備中です。
ご予約は承ることができますので、どうぞお気軽にお問合せください。


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皆様、本当にありがとうございます！
感想はAmazonレビューにて頂けると大変嬉しいです。


次回は、実務にそった内容を書きたいと思っています。
多様性の対応はまさに多様ですから、もっと世に貢献できるよう邁進してまいります！