法改正情報

Youtubeチャンネル開設しました！

1本目は、2022年度の法改正情報を10分にまとめたものです。
ぜひご覧ください！

https://youtu.be/yxtd1VUn-RM

【雇用調整助成金】特例措置の延長

現在、助成率及び上限額に引き上げが行われている雇用調整助成金ですが、昨日、その特例措置が延長されることが発表されました。





特例措置は令和3年12月末まで延長されます。
中小企業で解雇等を行わず雇用を維持した場合は、助成率は９/１０です。
業況特例・地域特例に該当する場合は助成率は１０/１０となります。

令和4年1月以降はまだ「予定」となっており、来年2月中にその内容が発表される予定です。

なお、申請書等は頻繁に改定が行われるため、申請する都度、最新のものをダウンロードする必要があります。




最近は新規感染者数も減少し、3回目のワクチン接種の話が出てきていますが、引き続き、「手洗い・うがい・こまめな消毒」などの基本的な感染症対策を行ってまいります。

【改正育児・介護休業法】規定が厚生労働省から公開されました


　育児・介護休業法が、来年度から三段階で改正されますが、2022年4月と10月に施行される内容が反映された規定例が、厚生労働省から発表されました。

　規定例のほか、社内様式例、労使協定例、個別周知・意向確認書記載例、ポスター等も公開されています。

厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」のページ



改正育介休業法の施行まとめ



　今回の改正は、就業規則の変更が必要です。
　施行前までに対応し、スムーズに運用できるようにしておきましょう。

【令和3年度 地域別最低賃金】引き上げ額は過去最高

令和3年度の最低賃金額が10月から改定されます。
全国の地域別最低賃金額と、最低賃金のポイントをご紹介します。

目次
１　令和３年度地域別最低賃金改定状況
２　最低賃金とは？
　　・最低賃金の種類
　　・適用される対象者
　　・派遣労働者の最低賃金
　　・対象となる賃金
　　・最低賃金の周知
３　最低賃金を守らないとどうなるのか？



１　令和３年度地域別最低賃金改定状況

全国の地域別最低賃金は以下のようになっております。




改定額の全国加重平均額は930円。
全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以来、最高額となっています。

そもそも、最低賃金とは何なのか？
そのポイントを解説します。



２　最低賃金とは？

●最低賃金の種類
最低賃金とは、使用者が労働者に支払わなければならない、賃金の最低額を定めた制度です。
賃金の実態調査結果などを参考し、最低賃金審議会で決定しています。

都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に定められた「特定（産業別）最低賃金」があります。

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。

「特定（産業別）最低賃金」は、特定の産業について設定されている最低賃金です。
関係労使が基幹的労働者を対象として、「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されており、全国で228件の最低賃金が定められています（令和2年9月1日現在）。

ただし、「特定（産業別）最低賃金」は、
・18歳未満または65歳以上の者
・雇入れ後3か月未満の者であって技能習得中の者
・その他当該産業に特有の軽易な業務に従事する者
などは対象外とされています。

※ 地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、高い方の最低賃金額が適用されます。


●適用される対象者
地域別最低賃金は、パート、アルバイト、嘱託など雇用形態や呼称に関係なく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者と、その使用者に適用されます。

精神や身体の障害により著しく労働能力の低い者、断続的労働に従事する者には、都道府県労働局長の許可を条件とする最低賃金の減額特例制度があります。

また、同居の親族のみを使用する事業者または事務所に使用される者および家事使用人は労働者に該当しないため、最低賃金は適用外となります。


●派遣労働者の最低賃金
派遣労働者は、派遣元と派遣先の所在地が異なることがありますが、派遣元ではなく、派遣先の事業所所在地の最低賃金が適用されます。


●対象となる賃金
最低賃金の対象となるのは、毎月支払われる基本的な賃金です。
ただし、以下のものは除きます。
・臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
・1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
・所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）
・所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）
・午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）
・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

賃金が時間給以外(月給・日給等)で定められている場合は、賃金を時間当たりの金額に換算して最低賃金時間額と比較します。


●最低賃金の周知
使用者は、最低賃金を周知する必要があります。
厚生労働省の特設サイトでポスターをダウンロードできますので、活用するとよいでしょう。

厚労省　最低賃金広報ツール

愛知県のポスター（表）





３　最低賃金を守らないとどうなるのか？


●最低賃金を支払っていない場合
最低賃金額の改定に気づかず、最低賃金額より低い金額で給与計算をしてしまう場合もあるかもしれません。
その場合、使用者は速やかに差額を労働者に支払わないといけません。
支払わないと、最低賃金法では罰則（50万円以下の罰金）が科せられます。


●最低賃金額より低い賃金で雇用契約を結んだ場合
労使双方の合意であったとしても、それは無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。


また、最低賃金額の改定が適用されるのは、“発効日”以降に働いた分となります。
発効日が賃金計算期間の途中となる場合は、途中から給与額を変更するか、事務処理が煩雑な場合はその賃金計算期間初日から変更すると良いでしょう。



おわりに

政府は、全国加重平均１，０００円を目標としていますから、これからますます金額が上がることが予想されます。
ですので、企業はこれまで以上に労働生産性の向上に努める必要があります。

そのためには、人事評価制度を導入し、給与設定の基準を明確にすることをオススメします。

現在、弊所では、会社が求める人物像を明確にし、給与決定・評価基準も明確にできる人事評価制度パックを準備中です。
ご予約は承ることができますので、どうぞお気軽にお問合せください。


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「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（案）」が提示されました

　厚生労働省から、令和３年６月２２日開催の「第１２回　脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」の資料が公表されました。
　業務による過重負荷を原因とする脳・心臓疾患については、平成１３年１２月に改定した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準」に基づき労災認定が行われてきましたが、この認定基準の改定から約２０年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じています。
　そこで、最新の医学的知見を踏まえた検証を行うために設けられたのがこの専門検討会です。今回、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（案）」が提示されました。


　平成１４年以降、仕事や職業生活に強い不安、悩み、ストレスを感じながら働いている労働者は、約５割から６割で推移しています（図2-9）。








　その内訳をみると、「仕事の質・量」、「仕事の失敗、責任の発生等」、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」に関するものが多く、その中でも「仕事の質・量」に関するものが最多で、59.4％の労働者が強い不安、悩み、ストレスを感じている、という結果が出ています（図2-10）。






【新たに取り入れることが適切と判断されたもの】
①労働時間
　旧水準に近い時間外労働＋一定の労働時間以外の負荷　
　→業務と発症との関連が強いと評価
②評価対象
　勤務間インターバルが短い勤務、休日のない連続勤務等　を追加
③業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化
④対象疾病
「重篤な心不全」を追加




　脳・心臓疾患の労災請求は、ここ10年平均は年間800件以上となっています。（図2-16）
　業種別では、「運輸業、郵便業」が最も多く、次いで「卸売業、小売業」、「製造業」と続き、これらの業種で約６０％を占めます。
　年齢別では、40歳代から50歳代が約70％を占めており、近年では60歳以上の請求件数が増加傾向にあります。






　過重負荷の判断は、「業務量、業務内容、作業環境等を考慮し、同種労働者にとっても、特に過重な身体的、精神的負荷と認められる業務であるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断すること」とされています。
　企業として、今一度、異常な時間外労働がないか、業務量が特定の労働者に偏ってないかなどを確認するようにしましょう。

傷病手当金の支給期間の通算化　法案成立

12月の記事で、傷病手当金の支給期間の見直し案について書きましたが、先月、その法案が成立しました。
施行日は2022年1月1日です。


関連記事「傷病手当金の支給期間で見直し案」


【要件】私傷病により労務不能となり賃金が受けられない場合

【起算日】労務に服することができなくなった日から４日目以降

【支給期間】
　現行 ： 支給開始日から起算して１年６か月を超えない範囲
　↓
　改正後 ： 支給を始めた日から通算して１年６か月間


　例えば、入退院を繰り返しているような場合、一時的に就労して傷病手当金を受けていない期間があっても、支給開始から１年６か月経過後は不支給となりますが、施行後は、実際に１年６か月分の給付を受けるまでは、受給することができるようになります。

【雇用調整助成金】対象期間が延長されました

＜対象期間延長＞令和3年6月23日発表
厚労省資料：対象期間延長のお知らせ

新型コロナの特例措置により要件緩和されている雇用調整助成金。
その対象期間が、令和3年12月31日まで延長されることになりました。

●生産要件の再判定はされない
●初回の判定基礎期間と同じ平均賃金を適用


＜現在の特例措置＞（５月～７月。中小企業・解雇を行わない場合）
厚労省資料：雇用調整 助成金等・ 休業支援 金等の助成内容

●原則
　助成率9/10、上限13,500円
●業況特例（売上高等の生産指標が最近３か月平均で前年又は前々年同期比30％以上減少）
　助成率10/10、上限15,000円
●地域特例（緊急事態宣言・まん防対象区域において時短営業等する事業主）
　助成率10/10、15,000円


なお、8月以降の特例措置についても上記内容が継続される予定です。
9月以降については、7月中に発表される予定です。

業務外のケガや病気で労務不能となった際、社会保険被保険者は健康保険の傷病手当金を受けることができます。

療養のために仕事を休み始めた日から待機期間である連続３日間を除いて４日目から支給対象となり、過去１２ヵ月間の標準報酬月額を平均した額の約２/３が支給されます。

支給期間は、現行では「同一の傷病について、”支給を開始した日から”最長１年６ヵ月間」ですが、先月、厚生労働省から出された改正案では、「同一の傷病について、”支給期間を通算して”１年６ヵ月間」とされました。



現在は、支給期間中に一時的に回復等して就労し、傷病手当金が不支給とされた期間があっても、同一の傷病で支給されるのは、支給開始日から１年６か月の間に限られています。

これが改正案では、支給開始日から１年６か月で終了とするのではなく、入退院を繰り返す場合でも支給期限を延長し、支給期間を通算して１年６か月間は支給されるようにするとしています。


健康保険法の改正法案は、来年の通常国会に提出される方針とのことです。

障害者雇用を促進するため、企業には一定の割合の障害者を雇用する義務が課せられています。
この法定雇用率が２０２１年３月１日より引上げられます。



民間企業の障害者の法定雇用率は２.２％とされており、常用雇用労働者４５.５人以上の企業において１人以上の障害者を雇用する義務が課せられています。
これが、２０２１年３月１日より２.３％へ引上げられ、対象となる企業の範囲が、常用雇用労働者４３.５人以上に広がります。


事業主には以下のことが義務づけられます。

・毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。
・障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。


※常用雇用労働者の算出方法
　・正社員・・・１人
　・週所定労働時間が３０時間以上の労働者・・・１人
　・２０時間以上３０時間未満の労働者・・・１人を０.５人としてカウント




また、障害者雇用に関して、今年4月より障害者雇用に関する優良な取り組みを行う中小企業への認定制度が始まっています。
（もにす認定制度）


もにす認定制度とは、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組の実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。
この認定制度では、認定を受けた企業が障害者雇用における身近なロールモデルとして認知されることで、地域における障害者雇用の取り組みがより一層の推進されることが期待されています。


認定されるメリット
・商品、広告、ハローワーク求人票等に認定マークを表示できる
・日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」における低利融資の対象となる
・厚生労働省及び都道府県労働局のホームページに掲載され、社会的認知度を高めることができる
・地方公共団体の公共調達、国・地方公共団体の補助事業において加点評価を受けられる場合がある


今まで雇用義務のなかった労働者４３．５人以上４５．５人未満の企業で、障害者雇用ができていない場合は、雇用の取り組みを検討しましょう。


詳しくは以下をご参照下さい。
障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）

●育休中の社会保険料、免除対象を拡大

女性の育児休業取得率は、令和元年度で８３.０％であるのに対し、男性は７.４８％でした。
政府目標は令和２年に１３％、令和７年に３０％。
クリアするのはまだまだ難しそうですが、性別に関係なく育児に参加できる環境が整うといいですね。


そんな中、厚生労働省は、先月の社会保障審議会で、育児休業中の社会保険料の免除対象を拡大し、同月中に通算２週間以上の育休を取得した場合も免除の対象とする新制度案を示しました。

現行制度では月末時点で育休をしていなければ免除を受けられませんが、それは月末の１日だけ取得すれば全額免除されるということでもあり、この不公平感の解消と、タイミングを考慮せずに育休を取得できるようにすることで男性の育休取得を促すとしています。


なお、賞与の保険料免除は、連続1ヶ月超の育休取得者を対象とするとしています。
これは、６月・７月・１２月の対象者が他の月より多くなっており、賞与保険料の免除を意識して育休の取得月を選択している可能性が指摘されていたことによるものです。


また、厚生労働省は、父親の「産休」に関する新制度について、２週間前までに申し出れば休める新たな休業の枠組みをつくる原案を審議会に示しました。
原案では、子どもの生後８週までの間に、父親が合わせて４週間程度休業を分割して取得できるようにするとしています。




●子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得義務化

育児休業とはまた別に、「子の看護休暇」・「介護休暇」というものがあるのはご存じでしょうか？

「子の看護休暇」・「介護休暇」は、育児・介護休業法に定められる休暇制度です。
子供の世話や家族の介護が必要な労働者が、事業主に申し出ることにより、１年度につき５日（子供・対象家族が２人以上の場合は１０日）を限度として、取得できるものです。

これが２０２１年１月１日より以下のように改正されます。


【現行】
・半日単位での取得が可能
・１日の所定労働時間が４時間以下の者は取得できない

【改正後】
・時間単位での取得が可能
・すべての労働者が取得できる


今回の改正で新たに企業に求められるのは、「始業時間から連続」または「終業時間に連続」する形での取得です。
就業時間の途中での取得（中抜け）の設定は義務ではありませんが、厚生労働省は、法を上回る措置としてそのような取得の仕方も認めるよう、配慮を求めています。



厚生労働省リーフレット「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得について」


今回の改正により、就業規則の改定が必要となります。
規則のその他の部分も、法に則った内容であるか診断いたしますので、お気軽にご相談下さい。